2011 17/07
Леанід Судаленка, Гомель

Леанід Судаленка, Гомель

Што трэба ведаць і важна памятаць працаўніку, у якога пачаліся праблемы на працы з-за сваёй грамадзянскай пазыцыі ды якога змушаюць звольніцца па ўласным жаданьні? Ці мае начальнік законнае права звольніць працаўніка за ўдзел у вольны ад працы час у мірных сходах грамадзянаў? Як тлумачыць сваю адсутнасьць на працы арыштаванаму ў дзень незалежнасьці на 15 сутак гомельскаму праваабаронцу Анатолю Паплаўнаму?

Працоўны кодэкс зьяўляецца асноўным законам у нашай краіне, які рэгулюе ўзаемаадносіны паміж працуючымі ды іхнымі працадаўцамі. Ён утрымлівае вычарпальны пералік падставаў, па якіх наймальнік па сваёй ініцыятыве мае законнае права на звальненьне таго ці іншага працаўніка, прычым па-за залежнасьцю, якая форма працоўных адносінаў устаноўлена – безтэрміновы працоўны дагавор альбо тэрміновы працоўны кантракт.

Сярод асноўных правоў работнікаў, замацаваных у Працоўным кодэксе (артыкул 11) зьяўляецца абарона ад ўмяшальніцтва ў ягонае прыватнае жыцьцё, павагу да асабістай годнасьці, а таксама судовая ды іншая абарона працоўных правоў. Умяшальніцтва ў прыватнае жыцьцё можа выяўляцца ў выпадках, калі наймальнік ужывае да працаўніка меры ўзьдзеяньня (дысцыплінарныя спагнаньні) за паводзіны работніка, не зьвязаные з выкананьнем зь ягонаг боку працоўных абавязкаў.

Іншымі словамі, наймальнік мае права пакараць работніка ў дысцыплінарным парадку толькі за працоўную правіннасьць, неналежнае выкананьне працоўных абавязкаў і наадварот, наймальнік ня мае законнага права ўзьдзейнічаць на працаўніка за ягоныя паводзіны ў непрацоўны час. Скончыўся ў рабочага працоўны дзень (працоўная зьмена) і ўсё, наймальнік губляе права кантролю над працаўніком і права аказаньня ўзьдзеяньня на яго. Працоўны ў вольны ад працы час мае законнае права, у тым ліку наведваць мірныя сходы грамадзянаў.

Больш за тое, артыкул 14 Працоўнага кодэксу вызначае наўпростую забарону на дыскрымінацыю ў сфэры працоўных адносінаў, у тым ліку і абмежаваньне ў працоўных правах у залежнасьці ад палітычных поглядаў, удзелу ці няўдзелу ў прафсаюзах альбо іншых грамадзкіх аб’яднаньнях.

У выпадку з затрыманым падчас мірнай акцыяў пажарнага Жлобінскага МНС Рамана Чуяшкова працадаўца ня меў законнага права прыяжджаць у адзьдзел міліцыі для высьвятленьня сытуацыі, што адбылася з працаўніком у вольны ад працы час. Няхай нават працоўнага затрымалі не ў адміністратыўным, а ў крымінальным парадку, у любым выпадку наймальнік абавязаны быў дачакацца афіцыйнага разгляду сытуацыі навокал працаўніка, а ўжо потым, зыходзячы з канкрэтнай сытуацыі, рабіць пэўныя высновы. Тым больш, працадаўца навогул ня меў аніякага права патрабаваць напісаньня заявы на звальненьне з працы па ўласным жаданьні па прыкмеце абвінавачваньня ў зьдзяйсьненьні адміністратыўнага правапарушэньня. На мове крымінальнага кодэксц такія дзеяньні падпадаюць пад прыкметы такога крымінальнага злачынства, як прымус да выкананьня абавязкаў, не прадугледжаных заканадаўчымі актамі.

Я не знаёмы з умовамі працоўнага кантракту, які быў заключаны паміж Раманам Чуяшковым і ягоным працадаўцам, аднак цьвёрда ўпэўнены, што працадаўца ня мае права ўключаць ва ўмовы працоўных кантрактаў абавязкі, не прадугледжаныя заканадаўчымі актамі. Зьявіўшаяся інфармацыя аб тым, што працоўны кантракт былога пажарнага утрымліваў забарону на ўдзел у масавых мэрапрыемствах, у мяне выклікае сумневы, паколькі працоўнае заканадаўства не забараняе працоўным у вольны ад працы час прыймаць удзел у мірных сходах грамадзянаў. Свабода сходаў, мітынгаў, вулічных шэсьцяў, дэманстрацыяў і пікетаваньняў зьяўляецца канстытуцыйным правам кожнага беларуса й гарантуецца дзяржавай, галоўнае пры гэтым не парушаць правапарадак і правы іншых грамадзянаў.

Нават адмысловае заканадаўства, якое рэгулюе праходжаньне службы ў ворганах МНС не зьмяшчае забароны на ўдзел у масавых мэрапрыемствах. Літаральны аналіз нормаў Палажэньня аб праходжаньні службы ў ворганах i падраздзяленьнях па надзвычайных сытуацыях, дазваляе прыйсьці да высновы аб тым, што працаўнікам МНС забараняецца толькі арганізацыя страйкаў і ўдзел у іхным правядзеньні. Аб забароне на ўдзел у масавых мэрапрыемствах тут не сказана ані слова.

Давайце на хвіліну ўявім, што б было з Раманам, калі б ён адмовіўся ад падачы ўласнаручнай заявы на звальненьне? Ды роўным лікам нічога, акрамя жаданьня працадаўцы пасьля пазбавіцца ад яго, ды й тое не як ад працаўніка, а як ад чалавека, які мае свой уласны погляд на адбываючыюся падзеі. Аднак, хутка звольніць з працы ў працадаўцы наўрад ці б атрымалася, паколькі працоўнае заканадаўства патрабуе ад наймальнікаў пры звальненьні працоўных выконваць шэраг гарантыяў, выплачваючы пры гэтым у пэўных выпадках яшчэ й дадатковыя матэрыяльныя кампэнсацыі. Пры гэтым, часам, нормы дзеючых у працадаўцаў мясцовых канстытуцыяў (нормы калектыўных дамоваў) абавязваюць іх пры звальненьні працоўных, па-за залежнасьцю ад падставаў атрымаць яшчэ й папярэднюю згоду на звальненьне дзеючага прафсаюзу.

Практыка паказвае, калі працадаўца аказвае ціск, прымушаючы падаць заяву на звальненьне з працы па ўласным жаданьні, галоўнае не паддацца імгненнаму парыву на ціск і ўгаворы наймальніка. Ён сам разумее, што такое патрабаваньне зьяўляецца незаконным і як мінімум у працоўнага ёсьць час адпрацаваць да канца тэрміну працоўнага кантракту. Калі ж працадаўца не адчэпіцца й пачне выдумляць іншыя падставы для звальненьня працуючага, упэўнены, ён зробіць шмат памылак, якія дазваляюць пасьля працоўнаму аднавіцца на працы ў судовым парадку.

Што ж тычыцца такой падставы звальненьня як прагул, тут варта зьвярнуць увагу на наступнае.

Прагул, вядома ж, зьяўляецца дысцыплінарным праступкам, паколькі проціпраўнасьць няяўкі на працу альбо адсутнасьць на працы больш за тры гадзіны на працягу працоўнага дня без паважных прычынаў азначае, што гэтыя дзеяньні работніка не адпавядаюць ягоным працоўным абавязкам.

Аднак, паводзіны работніка могуць быць кваліфікаваныя як прагул толькі пры наяўнасьці ягонай віны. Ня можа кваліфікавацца як прагул і не зьяўляецца віною адсутнасьць работніка на працы ў сувязі з арыштам за адміністратыўнае правапарушэньне (выпадак праваабаронцы Анатоля Паплаўнага), паколькі адсутнічае віна й прысутнічае паважная прычына няяўкі на працу – пастанова суда аб адміністратыўным правапарушэньні.

*
*
(Паведамленьне, рас.)

Имеет ли наниматель право уволить с работы за участие в народных акциях?

Случай, произошедший с гомельчанином Романом Чуешковым, которого задержали во время народной акции и которого начальник заставил написать заявление на увольнение с работы, наглядно показывает – работодатели, вернее их идеологические отделы не остановятся ни перед чем, чтобы сбить волну протестного настроения в трудовых коллективах.

Поступают и иные сведения о том, что работодатели вынуждают замеченных на акциях работников уволиться с работы по собственному желанию. Что нужно знать и важно помнить работнику, у которого начались проблемы на работе из-за своей гражданской позиции и которого вынуждают уволиться по собственному желанию? Имеет ли начальник законное право уволить работника за участие в свободное от работы время в мирных собраниях граждан? Как объяснять свое отсутствие на работе арестованному в день независимости на 15 суток гомельскому правозащитнику Анатолию Поплавному?

Трудовой кодекс является основным законом в нашей стране, регулирующий взаимоотношения между работниками и их работодателями. Он содержит исчерпывающий перечень оснований, по которым наниматель по своей инициативе имеет законное право на увольнение того или иного работника, причем вне зависимости, какая форма трудовых отношений установлена – бессрочный трудовой договор либо срочный трудовой контракт.

Среди основных прав работников, закрепленных в Трудовом кодексе (статья 11) является защита от вмешательства в его частную жизнь, уважение личного достоинства, а также судебная и иная защита трудовых прав. Вмешательство в частную жизнь может выражаться в случаях, когда наниматель применяет к работнику меры воздействия (дисциплинарные взыскания) за поведение работника, не связанное с выполнением с его стороны трудовых обязанностей.

Иными словами, наниматель имеет право наказать работника в дисциплинарном порядке лишь только за виновное, ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей и наоборот, наниматель не имеет законного права воздействовать на работника за его поведение в нерабочее время. Закончился у работника рабочий день (рабочая смена) и все, наниматель теряет право контроля над работником и право оказания воздействия на него. Работник в свободное от работы время имеет законное право, в том числе посещать мирные собрания граждан.

Более того, статья 14 Трудового кодекса устанавливает прямой запрет на дискриминацию в сфере трудовых отношений, в том числе и ограничение в трудовых правах в зависимости от политических воззрений, участия или неучастия в профсоюзах или иных общественных объединениях.

В случае с задержанным во время мирной акции пожарным Жлобинского МЧС Романом Чуешковым работодатель не имел законного права приезжать в отдел милиции для выяснения ситуации, что произошло с работником в свободное от работы время. Пускай даже работника задержали не в административном, а в уголовном порядке, в любом случае наниматель обязан был дождаться официального разбирательства ситуации вокруг работника, а уже потом, исходя из конкретной ситуации, делать определенные выводы. Тем более, работодатель вообще не имел никакого права требовать написания заявления на увольнение с работы по собственному желанию по признаку обвинения в совершении административного правонарушения. На языке уголовного кодекса такие действия подпадают под признаки такого уголовного преступления, как понуждение к исполнению обязанности, не предусмотренной законодательными актами.

Я не знаком с условиями трудового контракта, который был заключен между Романом Устименко и его работодателем, однако твердо уверен, что работодатель не вправе включать в условия трудовых контрактов обязанности, не предусмотренные законодательными актами. Появившаяся информация о том, что трудовой контракт бывшего пожарного содержал запрет на участие в массовых мероприятиях, у меня вызывает сомнения, поскольку трудовое законодательство не запрещает работникам в свободное от работы время принимать участие в мирных собраниях граждан. Свобода собраний, митингов, уличных шествий, демонстраций и пикетирования являются конституционным правом каждого белоруса и гарантируются государством, главное при этом не нарушать правопорядок и права других граждан.

Даже специальное законодательство, регулирующее прохождение службы в органах МЧС не содержит запрета на участие в массовых мероприятиях. Буквальный анализ норм Положения о прохождении службы в органах и подразделениях по чрезвычайным ситуациям, позволяет придти к выводу о том, что работникам МЧС запрещается лишь только организация забастовок и участие в их проведении. О запрете на участие в массовых мероприятиях здесь не сказано ни слова.

Давайте на минуту представим, что бы было с Романом, откажись он от подачи собственноручного заявления на увольнение? Да ровным счетом ничего, кроме желания работодателя впоследствии избавиться от него, да и то не как от работника, а как от человека, имеющего свой собственный взгляд на происходящие события. Однако быстро уволить с работы у работодателя вряд ли бы получилось, поскольку трудовое законодательство требует от нанимателей при увольнении работников соблюдать ряд гарантий, выплачивая при этом в определенных случаях еще и дополнительные материальные компенсации. При этом, порой нормы действующих у работодателей местных конституций (нормы коллективных договоров) обязывают их при увольнении работников, вне зависимости от оснований получить еще и предварительное согласие на увольнение действующего профсоюза.

Практика показывает, когда работодатель оказывает давление, заставляя подать заявление на увольнение с работы по собственному желанию, главное не поддаться мгновенному порыву на давление и уговоры нанимателя. Он сам понимает, что такое требование является незаконным и как минимум у работника есть время проработать до окончания срока трудового контракта. Если же работодатель не отстанет и начнет выдумывать иные основания для увольнения работника, уверен, он сделает много ошибок, позволяющих впоследствии работнику восстановиться на работе в судебном порядке.

Что же касается такого основания увольнения как прогул, здесь следует обратить внимание на следующее.

Прогул, конечно же, является дисциплинарным проступком, поскольку противоправность неявки на работу или отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин означает, что эти действия работника не соответствуют его трудовым обязанностям.

Однако, поведение работника может быть квалифицировано как прогул только при наличии его вины. Не может квалифицироваться как прогул и не является виновным отсутствие работника на работе в связи с арестом за административное правонарушение (случай правозащитника Анатолия Поплавного), поскольку отсутствует вина и присутствует уважительная причина неявки на работу – постановление суда об административном правонарушении.

Леанід Судаленка

Фота: Аles`, Licviny-INFA

Паводле gomel-experts.org,  gomelspring.org,

Падрыхтаваў Алесь ЛЕТА,

Беларускі Праўны Партал,

by.prava-by.info

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *


*

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>